7 + 1 vinkkiä tehokkaaseen sähköpostiviestintään

Sähköposti on edelleen paljon käytetty viestintäkanava. Näin tehostat sähköpostiviestintää!Se alkoi varmasti ihan viattomasta ajatuksesta paperittomasta konttorista.

Rahaa säästyisi, luontokin kiittäisi, ja nurkat pölisisivät vähemmän.

Joten siirsimme työyhteisön viestintämme introihin, sähköpostiin ja joissain edistyksellisissä yhteisöissä yhteistyöalustoille ja pikaviestipalveluihin.

Digiajan auvoa ei kestänyt kauaa, kun näytön tai puhelimen ruudun ala- tai yläosassa alkoi vilkkua muistutus tämän tästä. Pling sanoo sähköposti, plong sanoo kokouskutsu. Tehtävä 1, tehtävä 2, tehtävä 3 muistuttivat olemassaolostaan. Kaveri kysyy Whatsappissa ehdinkö lounaalle.

Arki käy työpaikoilla aina vain kiireisemmäksi. Emme ehdi enää puhua. Kahvinkin voi nauttia oman ruudun ääressä.

Monen työyhteisön eniten käyttämä viestimismuoto sähköposti on käynyt tehottomaksi; viestien kirjoittamisessa on valtava vaiva, eikä kukaan kuitenkaan jaksa lukea sepustuksiasi. Jos ne edes yltävät vastaanottajalle asti kymmenien mainospostien ja uutiskirjeiden lomasta.

Paperin kulumisen sijaan kulutamme omia ja kollegoiden hermoja.

Tätä on tehokas sähköpostiviestintä

Jollet ole jo luopunut s-postista ja ottanut käyttöösi tehokkaampia sähköisen työn työkaluja, tee ainakin näin:

  1. Otsikoi viestisi selkeästi, mielellään niin, että vastaanottaja näkee heti, mitä viestisi koskee.
  2. Älä jatka pari vuotta vanhaa viestiketjua, jollei se ole ollut aktiivisena. Jos lähetät kokousmateriaalit ”Joulutervehdys” -otsikolla vanhan viestin jatkeena, kaverilta voi toukokuun lämmössä mennä tärkeät valmistelurutiinit ohitse.
  3. Tiivistä asiasi. Kerro mitä, miksi, koska, kenelle. Aika ja ymmärrys ovat kortilla, eikä kukaan jaksa lukea pitkiä jaaritteluja. Tuo esiin, mitä odotat vastaanottajan tekevän hänen saatuaan viestisi.
  4. Vastaa vain viestin vastaanottajille. Älä lisää omin päin muita vastaanottajia – lähettäjän vastaanottajalista voi olla harkittu. Eikä viattomien sivullisten työaikaa pidä tärvellä s-postispämillä.
  5. Jos joku on viestin lukuisista vastaanottajista huolimatta vastannut ainoastaan sinulle, siihen on varmasti syynsä. Älä välitä viestiä eteenpäin ilman lähettäjän lupaa.
  6. Muista, että kirjoitetussa tekstissä eivät ilmeet ja eleet välity. Vastaanottaja voi tulkita vitsinä puheessa toimivan muotoilun täysin eri lailla kuin miten sinä olit sen ajatellut.
  7. Lisää allekirjoitukseen toimivat yhteystiedot, jotta viestiin voi palata muitakin kanavia pitkin, jos siihen on tarvetta.
  8. Vältä s-postia viimeiseen asti. Tehokkainta on kasvotusten viestiminen. Usein luurin nostaminen ajaa samaa asiaa. Vähennät s-postikaaosta ja edistät samalla tärkeiden viestien perillemenoa.

Esimiehen tehtävä on luoda luottamuksen ilmapiiriä

esimiehen tehtävä on luoda luottamuksen ilmapiiriäTästä Louhimiehestä vielä.

Katsoin muutama viikko sitten vatsataudissa A-Studion, jossa hän pyyteli anteeksi käyttäytymistään

Oksetti.

En ole kuitenkaan ihan varma, johtuiko se Louhimiehen anteeksipyynnöstä, vaiko edellispäivän kesken jääneen lounaskeiton vaikutuksista.

Epäilen keittoa. En halua millään lailla puolustella Louhimiehen käytöstä elokuvaproduktioissaan, enkä ota edes kantaa oliko anteeksipyyntö aito vai ei (saattoi hyvin olla, tai sitten ei ollut).

Viestijänä kiinnitin huomiota ohjaajan toistamaan ajatukseen siitä, että hän kuvitteli olleensa ihminen, jolle on helppo puhua.

Louhimies on siis luullut tekevänsä asioita yhteisymmärryksessä tiiminsä kanssa, ihmisten, jotka hän ainakin itse luokittelee ystävikseen.

Omasta kokemuksesta voin sanoa, että on esimiehiä, joiden kanssa tulee puhuneeksi vaikka mistä, ja on toisia, joita pyrkii välttämään kaikin keinoin. Yleensä esimiestä on vaikea karttaa, joten häntä sietää ja hänen vitseilleen nauraa, jollei muusta niin kohteliaisuudesta.

Hyvään johtamiseen kuuluu myös toista huomioiva viestintätyyli. Luodakseen luottamuksen ilmapiiriä, johtajan tulee kuunnella organisaationsa ihmisiä tosissaan.

Kuuntelun aitous tulee testatuksi siinä, huomioiko esimies alaisensa näkökulmat myöhemmässä vaiheessa. Kuten esimerkiksi siinä, repiikö vastanäyttelijä yllätyksenä naispääosan esittäjän paidan rikki vaikka alastonkohtauksesta ei ole ennalta sovittu.

Louhimies ei näytä kunnioittaneen työntekijöitään näissä asioissa. Työpaikalla toisen näkökulmia ei aina voida huomioida, mutta silloin ei myöskään pidä antaa kuvaa siitä, että näin olisi. Luottamus pohjautuu avoimuuteen, jossa molemmat osapuolet ovat tasa-arvoisessa asemassa.

Asioita voi tehdä monella eri tavalla, tarinoita kertoa ja tunnelmia välittää tuhansilla keinoilla.

Ammattitaitoa on sovittaa oma matkanteko vallitseviin olosuhteisiin niin, että (yhteinen) visio on edelleen saavutettavissa. Niillä korteilla on pelattava, jotka jaossa annettiin.

Perusteltu muutos on helpompi omaksua

Selaan Twitteriä ja viihdytän itseäni seuraamalla Reijo Ruokasen ja Mikael Jungnerin keskustelua HSL:n lipunmyynnin muutoksista.

Oikeasti pitäisi kaivaa viime vuoden kuitit kirjanpitäjälle.

Twitter kuitenkin vetää puoleensa. Yksittäisiä kertalippuja ei enää saa ostaa ratikkakuskilta eikä konnarilta. Muutosta perustellaan rahalla, lipunmyynnin lopettaminen tuo arviolta jopa 5 miljoonan euron vuotuisen säästön HSL:lle.

Muutos herättää luonnollisesti närää, kaikki muutokset herättävät. Jungner jopa epäilee, että koko arvioitu säästö on hatusta vedetty luku.

Muutos on helpompi omaksua, jos se perustellaan kunnolla.

Näinhän se usein on: joku kaikkitietävä tekee päätöksiä jossain kaukana, päätöksiä, jotka vaikuttavat arkeemme ja joihin emme voi vaikuttaa, valaisematta kaikkia syy-seuraussuhteita päätöksen taustalla.

Syntyy juuri Jungner-tyyppinen päätelmä.

Kuitenkin muutos on tässäkin tapauksessa aivan varmasti perusteltu.

Asiakkaille ei vain jostain syystä ole onnistuttu kertomaan miksi siihen ryhdytään. Raha ei paljoa paina jos kyse on palvelun huononomisesta – tai mielikuvasta, että niin on käymässä.

Ruokanen kuittaa Raidepuolueen jutulla, joka itse asiassa avaa hyvin miksi lipunmyynnistä luovutaan. Kyse on ilmeisesti HSL:n tiedotteesta, koska samansisältöinen uutinen löytyy myös HSL:n sivuilta.

Jungnerkin olisi saattanut muuttaa mieltään hatusta luettuaan jutun.

Muutos on helpompi omaksua, jos sen taustoista viestitään avoimesti ja se perustellaan seikkaperäisesti niille, joita asia koskee. Aina parempi, jos voidaan osoittaa muutoksen edut yksilölle itselleen – viiden miljoonan säästö ei kiinnosta, matka-ajan nopeutuminen sen sijaan kyllä.

Avoimuus on myös päätöksenteossa onnistumisen tae.

Kokonaisuuden voi nähdä myös yksityiskohtien kautta

Kokonaisuuksien näkeminen on vain osa totuutta, yhtä hyvään tulokseen voi päästä tutkimalla yksityiskohtia.Olen pitkään neulonut huivia. Se on iso ja työläs pitsinen hartiahuivi; olin lähes loppusuoralla, kun huomasin tehneeni virheen jossain.

Virhe merkitsee minulle yleensä taukoa (käsi)työssä. Kömmähdyksen etsiminen on työlästä – en haluaisi mainita sitä kuuluisaa neulaa, mutta tämän kyseisen huivin kohdalla ollaan hyvin lähellä sitä – ja uusien projektien aloittaminen on paljon hauskempaa kuin vanhojen korjaaminen.

Jotta neuletyötä pystyisi tarkastelemaan kokonaisuutena, se on hyvä pingottaa neuloilla tasaiselle alustalle.

Minusta ei ole siihen kuin ääritapauksissa.

Joten reagoin kuin kuusivuotias, piilotin neulokseni neulekoriin, hautasin sen alimmaksi, ja yritin kovasti unohtaa koko epäonnistumiseni. Korissa on muitakin käsitöitä pääteltäväksi, nekin olisi hyvä tehdä valmiiksi. Hartiahuivi saattoi hyvin odottaa.

Jouduin kuitenkin kaivamaan työn esiin jo muutaman viikon päästä, kun neulova ystävättäreni tuli kylään.

Hän tutki huivia tovin, ja KAS, osoitti minuutin, kahden sisällä kohdan, jossa olin missannut silmukan.

Häkellyin.

Yksityiskohtienkin kautta voi siis nähdä kokonaisuuden. Minä yritin tapani mukaan lähestyä yksityiskohtaa kokonaiskuvan kautta. Se osoittautui tässä kohtaa virheeksi, kokonaisuus oli minun keinovalikoimallani aivan liian laaja hahmotettavaksi.

Erilaisuuksien kohtaaminen luo uutta

Olen aina pitänyt kokonaiskuvan hallitsemista vahvuutenani. Yhtä hyvään tulokseen – itse asiassa parempaan – pääsi tällä kertaa syventymällä detaljeihin.

Olemme kaikki erilaisia, eikä kenenkään osaaminen ole toista arvokkaampaa. Erityyppisten vahvuuksien kohtaaminen, jopa törmäyttäminen, tuottaa usein parhaimman lopputuloksen.

Pitää vain huolehtia siitä, että kohtaamisia syntyy, ja vuorovaikutus toimii. Parasta viestintä on, kun se huomioi jokaisen viestin vastaanottajan erityispiirteet.

Siinä riittää haastetta meidän insinööripainoitteiselle, introvertille työkulttuurille!

Tehokas perehdytys luo vahvan pohjan hyvälle asiakaspalvelulle

Tehokas perehdytys toimii karttana yrityksen arvoihinKesä kolkuttaa jo ihanasti ovella. Kohta pääsee mökille lukemaan hiirenpissaisia vuosikertajuorulehtiä, rentoutumaan ja nautiskelemaan.

Sitä ennen pitäisi vielä kestää muutama päivä vieraaksi käynyttä kotikaupungin vilskettä.

Turku on nimittäin kaapattu, kesätyöntekijöiden toimesta.

Eilen söimme lounaalla nakkeja punaviinikastikkeessa ja kanaa stroganoffissa. Toissa päivänä lounasravintolan tarjoilija luikki pakoon kysyessämme josko pitsa-annokseen kuuluisi myös salaattia.

Ei kuulunut, ja sekin olisi vielä ollut ok, jos tarjoilijaneiti punaisissa poskissaan olisi malttanut ottaa vastaan palautteemme. Ei malttanut.

Miksi, oi miksi hyvät työnantajat, palveluntuottajat joille me rahamme selkä kumarassa kannamme, miksi ette panosta kesätyöntekijöidenne perehdyttämiseen?

Jos teille on yrityksenä tärkeää huomioida asiakkaanne, sen pitäisi olla ensimmäisiä asioita joita kerrotte henkilökuntanne uusille jäsenille. Antakaa heille kartta, se oppi, jolla he pystyvät kaikissa tilanteissa navigoimaan arvojenne mukaisesti, oli vastassa minkälainen asiakas tahansa.

Se on tärkeää sekä yrityksen että työntekijän kannalta. Yritys haluaa luonnollisesti säilyttää asiakkaansa ja työntekijä hoitaa työnsä mahdollisimman hyvin. Tehokas perehdytys palvelee siis molempia osapuolia.

Asiakasuskollisuus voi olla pienestä kiinni. Hyvä palvelukin on lopulta pienestä kiinni – kuten hyvästä perehdyttämisestä yrityksen arvoihin ja toimintatapoihin.

 

(Kuvassa Aleksandra ja Daniel Mizielińskin valloittavan ihana ”Suuri Karttakirja”, Kustannusosakeyhtiö Nemo 2014)

Palautteen antaminen on vaikeaa – nämä vinkit auttavat

Palautteen antaminen on vaikeaaPalautteen antaminen on ehkä vaikeinta ihmistenvälisessä viestinnässä.

Sama se, kehuuko vai valittaako, mutta joka kerta sanojaan on hyvä miettiä tarkkaan.

Milloin sitä on liian jyrkkä, milloin taas epäuskottavan ylistävä. Milloin jonkun unohtaa ulkopuolelle. Milloin taas puhuu liian laajalle yleisölle, kun pitäisi puhua vain sille yhdelle jota asia todellakin koskee.

Olen huomannut, että asialliseksikin tarkoitettu palaute voi johtaa katastrofaalisiin mittasuhteisiin ja järisyttäviin reaktioihin.

Sekin on inhimillistä. Jokaisen viestintätilanteen rasitteena on erilaiset häiriöt kuten kuulijan ennakko-odotukset, aiemmat kokemukset ja jopa sen hetkinen virkeystila. Näiden ansiosta viesti vääristyy vastaanottajan herkissä reseptoreissa ja tulkitaan pahimmassa tapauksessa jopa täysin eri lailla kuin mitä aikomuksena oli.

Voimme silti panostaa palautteen antamiseen ja yrittää minimoida väärinymmärryksen mahdollisuudet.

Näin annat palautetta – lempeästi mutta tehokkaasti!

  1. Anna suora kritiikki aina kahden kesken. Syön lounasta lähes joka päivä kaupungilla. Olen monesti joutunut nolona kuuntelemaan, kun kahvilahenkilökunta sättii kollegaa latteja ja lounassalaatteja odottavien kahvilavieraiden edessä. Kun palautteen uhrina olevan poskipäitä alkaa koristaa kirkas puna, tekisi mieli rynnätä kassan ohi halaamaan kannustavasti.
  2. Puhu asiasta, älä henkilöstä. Käännä huomio kahvin oikeaoppiseen keittoon, sen sijaan että huutaisit keittäjän tekemistä virheistä. Jaa omat vinkkisi, ”olen huomannut että näin homma toimii”. Märän, kahvinpuruja täynnä olevan suodattimen heittäminen mielenosoituksellisesti tiskialtaseen ei ole rakentava tapa jakaa neuvoja.
  3. Ole jämpti, kohdista palaute aina johonkin tiettyyn asiaan. Älä leijaile: ”en tykkää”, on kamalan vaikea ohjenuora jos haluaa korjata tekemisiään. Pitääkö nolatun kahvilatyöntekijän todellakin arpoa, mikä tällä kertaa meni pieleen? Tarkenna ennemmin mistä et pidä ja miksi, ja kollega voi nopeammin muuttaa toimintaansa.
  4. Ehdota konkreettisia parannuskeinoja. Kiitos.
  5. Aloita ja päätä aina kehulla. Se tekee niiden välissä annettavan kritiikin helpommaksi vastaanottaa ja sulattaa.

Muutos on helvetillistä – avoimella viestinnällä siitä tulee siedettävää

Muutos on nykypäivän vakio, sanotaan.

Se on klisee, mutta myös totta.

Tiesitkö, että muutoksella on ihan oma anatomiansa, oma rakenteensa?

Muutoksella on oma anatomiansa

Yllä olevan mallin lailla me ensin innostumme, säntäämme kohti uutta, vain jotta jonkun aikaa tutkittuamme asiaa huomaammekin että njaaah, ehkei sittenkään.

JOS pystymme voittamaan tässä vaiheessa iskevän lepokitkan ja maan vetovoiman yhteisvaikutuksen, saatamme taas pikku hiljaa innostua muutoksesta ja saada uutta vauhtia uudistumiseen. Alkaa uusi iloinen ylämäki.

Uuden oppimiseen tarvitaan kuitenkin valtavat määrät energiaa. Muutoksessa pirullisinta onkin se, että joka kerta kun kuvittelee, että ”hei nyt tää etenee”, energia ehtyy, vauhti loppuu ja ollaankin kohta pian taas peruutusvaiheessa.

Tällaisena pimeänä hetkenä pitäisi jaksaa muistaa muutoksen kiertokulku.

Peruuttaminen on raivostuttavaa, turhauttavaa ja ahdistavaakin. Tuntuu ettei mikään koskaan tule valmiiksi, kun asiaa vastustavat kaikenlaiset taukit. Pakki on kuitenkin luonnollinen osa muutosta.

Avoin viestintä saa muutoksen taas liikkeelle

Miten muutokseen sitten saa uutta vauhtia? Niin että ne taukitkin olisivat samassa veneessä kuin sinä?

Esimerkiksi palauttamalla mieleen yhteinen tavoite ja kirkastamalla muutoksen tuoma hyöty organisaatiolle ja yksilölle. Olemalla läsnä ja lähellä, helposti tavoitettavissa.

Hyvään johtamiseen kuuluu myös toisen kuunteleminen ja huolien huomioiminen sekä ratkaisujen tarjoaminen mahdollisissa ongelmatilanteissa. Muutoksessa toimimme usein tunteella ja niitä pitää osata käsitellä oikealla tavalla.

Usein meitä myös pelottaa oman aseman horjuminen tai totutuista rutiineista luopuminen. Muutos kun pitää sisällään myös uuden opettelemista.

Summa summarum, on paljon helpompaa vastustaa muutosta kuin ryhtyä siihen. Muutosvastarinnan voittaminen on kuitenkin mahdollista, jos organisaatiossa uskaltaudutaan avoimeen dialogiin.

Haen tällä en vain tehokasta viestimistä, mutta myös avointa kyseenalaistamista ja kysymistä sekä muutoksen moottoreilta että sen kohteena olevilta. Organisaatiota ja sen jäseniä pitää siis kannustaa aktiivisesti hakemaan keskustelua.

Kokeilaanko tätä ensi kerralla? Ja tehdään pelottavasta ja raskaasta muutoksesta siinä samassa hieman siedettävämpää.

Avoin viestintä rakentaa luottamusta ja edistää itseohjautuvuutta

Osallistuin viime viikolla mielenkiintoiselle luennolle, jonka aiheena oli johtaminen työelämän muutoksessa.

Puhujan esittämistä väittämistä mieleeni jäi erityisesti tämä: luottamus on itseohjautuvuuden tärkein polttoaine.

Hän lähestyi asiaa esimerkillä, jossa organisaatiossa oltiin ihmetelty työntekijöiden passiivisuutta. Kaikki olettivat, että jokainen toimisi itsenäisesti vastuuta kantaen, mutta todellisuus olikin jotain aivan muuta.

Kun asiaa alettiin perkaamaan, lähtökohtana oli kysymys MIKSI organisaatio ei kyennyt itseohjautuvuuteen kaikista sitä tukevista toimista huolimatta.

Hyvin pian organisaatiossa huomattiin, että kyse ei ollutkaan kannustuksen lisäämisestä, vaan itseohjautuvuuden esteiden purkamisesta.

Toisin sanoen organisaation johtamisessa olikin vallalla (piilo)rakenteita ja käytäntöjä, jotka luottamuksen edistämisen sijaan lisäsivätkin kontrollia. Esimerkkinä tällaisista rakenteista puhuja mainitsi etätöihin joissakin organisaatioissa liittyvän byrokratian ja raportoinnin.

…entä voisiko viestintä auttaa?

Itseohjautuvuutta voidaan rakentaa myös viestinnän keinoin.

Ensinnäkin, minkä tahansa strategian työstämiseen ja jalkauttamiseen tarvitaan tehokasta (strategia)viestintää.

Jos toiveena on itseohjautuvuuden lisääminen, se pitää terminä määritellä ei johtoryhmässä, vaan esimiesten ja työntekijöiden kesken yhdessä. Organisaation pitää löytää yhteinen näkemys siitä, mitä itseohjautuvuus merkitsee juuri heidän organisaatiossaan, miten se ohjaa heidän työtään, mitä se ei pidä sisällään. Vain keskustelemalla yhdessä organisaatio – ja sen osat – voivat määritellä selkeät tavoitteet itselleen.

Asioista pitää siis puhua. Jokaisen organisaation jäsenen on ymmärtää mistä on kyse. Kriittistä onkin juuri avoimuus ja yhdessä tekeminen. Mietipä miten usein pomo johdattelee ja tekee päätökset muiden puolesta, ihan huomaamatta?

Toiseksi, myös avoimuus ja läpinäkyvyys lisäävät luottamusta. Kun päätöksentekoprosessit ovat transparentteja, kaikille on selvää kuka teki päätöksen, millä perusteilla ja miksi. Transparentissa organisaatiossa vastuut ovat selvät; kun tunnemme oman toimivaltamme, on helpompaa toimia itsenäisesti.

Kolmanneksi, jokaisen meistä tulisi kiinnittää huomiota omaan vuorovaikutukseensa. Käytämmekö vuorovaikutuksessamme muotoiluja tai välitämmekö sanattomia viestejä, jotka ovat ristiriidassa sanomamme kanssa. Suu sanoo ”luotan”, mutta kehosi ”syö hattusi, valehtelija”.

Lopuksi pitää kuitenkin todeta, että viestinnällä ei korjata johtamisen ongelmia. Jos johto poukkoilee linjassaan tai on kykenemätön päätöksentekoon, ei näiden kolmen kohdan korjaaminen vielä auta. Viestintä onkin johdon työkalu, suljettujen ovien avaaja ja monen mahdollistaja.

Itseohjautuvuus kasvaa luottamuksesta, joka perustuu avoimeen yrityskulttuuriin

Toimiva sisäinen viestintä tuottaa onnistuneita asiakaskokemuksia

Sisäinen viestintä varmistaa onnistuneen asiakaskokemuksen
Asiakaspalvelussa suunta on sisältä ulospäin – sisäinen viestintä varmistaa onnistuneen asiakaskokemuksen.

Väitän, että onnistuneen asiakaskokemuksen taustalla on aina onnistunut sisäinen viestintä.

Miksi näin? Koska vain työssään hyvinvoiva henkilöstö kykenee tarjoamaan asiakkailleen ylivertaisen asiakaskokemuksen.

Toimiva sisäinen viestintä taas on henkilöstön hyvinvoinnin kulmakiviä:

  • Viestinnällä ylläpidetään henkilöstön osaamista ja edistetään hallinnan tunnetta työssä.
  • Toimiva viestintä lisää avoimuutta ja läpinäkyvyyttä, jotka kasvattavat luottamusta työnantajaan ja sen toimintatapoihin.

Usein asiakasrajapintaan liittyvät hankkeet saavat etusijan organisaation kehitystyössä. Mutta riittääkö, että kaikki näyttää asiakkaalle hyvältä, jos ohuen kuorrutuksen alta ei löydykään sitä todellista palveluhalukkuutta?

Pitäisikö meidän ajatella enemmän ”employees first, customers second”, kuten Vineet Nayar niin hienosti asian kiteytti syksyn Nordic Business Forumissa?

Oisko jotain ideaa?

Sanavalinnoilla on merkitystä

Sanavalinnoilla on merkitystäOlen viime aikoina miettinyt sanavalintojen tärkeyttä.

Osasyynä tässä on kuusivuotias elämäni ilo, joka sanavaraston puutteessa korvaa sanoja toisilla, mielivaltaisesti valituilla korvikkeilla.

Se johtaa usein suureen mielipahaan pikkuisessa: olen tämän tuosta pihalla hänen selostuksissaan, kun en yrityksistäni huolimatta saa kiinni hänen ajatuksestaan.

Olemmekin viettäneet pitkät tovit keskustellen sanoista ja miksi jotain tiettyä sanaa käytetään kuvaamaan jotain tiettyä asiaa tai ilmiötä.

Pahinta on ollut vastata kysymykseen MIKSI? jokin sana on valikoitunut jonkun tietyn ilmiön kuvajaiseksi. ”Koska ihmiset ovat keskenään sopineet niin” ei kuusivuotiaan korvissa kuulosta kovin validilta selitykseltä.

Ja täytyy myöntää, että hänellä on ihan hyvä pointti. Me puhumme usein asioista sanoilla, jotka itse asiassa kuvaavat huonosti tai epätäydellisesti nimenomaista asiaa.

Se on ongelmallista, koska sanat ohjaavat ajatteluamme.

Sanavalinnat heijastavat arvomaailmaamme

Se, miten ilmaisemme jonkin asian, antaa sille samalla arvon omassa mielessämme.

Otetaan esimerkiksi termi työssäjaksaminen.

Sehän on oikeastaan täysin absurdi sanavalinta.

Sillä haetaan tietenkin jotain positiivista, sitä että työssä on kivaa ja että sitä tehdään hyvällä draivilla.

Mutta samalla se luo työstä kuvaa massiivisen uuvuttavana toimena jossa todellakin täytyy keskittyä JAKSAMISEEN, eikä esimerkiksi työn ja päivittäisen ongelmanratkaisun tuottamaan iloon.

Itse asiassa se ei ainoastaan luo sitä kuvaa, vaan tekee työstä KONKREETTISESTI luonteeltaan sellaista tekemistä, että sen kohdalla on perusteltua puhua jaksamisesta.

Hullua, eikö vain. Jaksaminenhan on vain sana.

Mutta silti uskallan kysyä, miltä työelämä näyttäisi, jos jaksamisen sijaan huomiomme olisikin työn ilossa?

Muuttaisiko se mitään?

 

Kuva: FreeImages.com/Dora Mitsonia